« Ah bon, dès la première embauche, on a des obligations légales ?! »
À chaque fois que je lis l’incrédulité sur les visages à ce sujet, je mesure à quel point les obligations en matière d’égalité professionnelle sont méconnues.
Et c’est vrai que lorsque l’on parle d’égalité professionnelle, on pense spontanément aux écarts de rémunération ou aux quotas dans les conseils d’administration des grands groupes.
Mais c’est en fait une vision très réductrice de la réalité.
Parce qu’en vrai, toutes les entreprises sont concernées dès la toute première embauche.
Dans ce premier article de ma série consacrée aux bases de l’égalité professionnelle, je vous propose de balayer les fondamentaux.
Dans l’article suivant, on détaillera les obligations en fonction du nombre de salariées ; et dans le 3e article, on regardera qui pourra vous soutenir dans votre démarche au quotidien.
L’égalité professionnelle : quelles obligations concrètes ?
L’égalité professionnelle, ce n’est pas seulement une question de chiffres ou de statistiques affichées fièrement dans un rapport annuel.
C’est un ensemble de principes qui touchent tous les aspects de la vie au travail :
- recrutement,
- formation,
- promotion,
- conditions de travail,
- prévention du sexisme…
Cette approche globale peut sembler intimidante au premier regard, mais elle repose en réalité sur des fondamentaux simples et logiques.
L’objectif n’est pas de révolutionner votre entreprise du jour au lendemain, mais de créer progressivement un environnement où chaque personne peut s’épanouir professionnellement, indépendamment de son genre. Parce que, si on n’y prête pas attention, on (re)produit des inégalités sans s’en rendre compte et sans le vouloir.
Les 4 piliers de l’égalité professionnelle
Toute entreprise, qu’elle compte 1 ou 2000 personnes, doit respecter 4 grands principes qui forment le socle de l’égalité professionnelle :
1. Assurer la non-discrimination à l’embauche
Cette obligation va bien au-delà de la simple mention « H/F » dans vos annonces.
Elle implique de prêter attention à vos pratiques de recrutement dans leur ensemble :
- rédaction des offres d’emploi,
- conduite des entretiens,
- critères de sélection.
Aucune différence de traitement ne peut être faite en raison du sexe, sauf exceptions très spécifiques et justifiées par la nature du poste (mannequins ou acteurs et actrices par exemple).
Concrètement, cela signifie que vous ne pouvez pas écarter une candidature de femme parce que le poste implique des déplacements, ou celle d’un homme parce que le poste nécessite de l’empathie.
Ces présupposés, souvent inconscients, constituent pourtant des discriminations au sens de la loi.
2. Assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale
Cette obligation englobe la prévention des risques professionnels, dont le sexisme et le harcèlement sexuel font explicitement partie, notamment depuis la loi « Travail » du 8 août 2016 et intégrés dans le code du travail à l’article L4121-2. C’est ce qu’on appelle l’obligation de santé et sécurité au travail, qui incombe à tous les employeurs.
Assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale ne se limite pas aux relations entre collègues. Elle s’étend aux relations avec la hiérarchie, mais aussi avec la clientèle, les fournisseurs, ou encore les bénévoles dans le cas des associations.
Votre organisation doit donc mettre en place des mesures préventives :
- politique écrite,
- affichage obligatoire,
- intégration au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP),
- formation de l’encadrement.
3. Pratiquer une rémunération égale pour un travail égal
Ce principe, inscrit dans le Code du travail depuis 1972, comme nous le rappelle l’INA, reste l’un des plus méconnus dans son application concrète. À poste égal ou de valeur égale, la rémunération et le déroulement de carrière doivent être identiques, indépendamment du genre de la personne.
La difficulté réside souvent dans la définition de ce qu’est un « travail de valeur égale ». Il ne s’agit pas forcément du même intitulé de poste, mais de responsabilités, compétences requises et conditions d’exercice comparables. C’est pourquoi l’analyse doit porter sur l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, ou encore perspectives d’évolution.
4. Partager l’information avec les représentant·es du personnel
L’obligation de transparence permet aux représentant·es du personnel de jouer leur rôle de contrôle et d’alerte. Elle porte sur les écarts de rémunération, la répartition femmes-hommes dans l’encadrement, les politiques de formation et de promotion.
Cette transparence, loin d’être une contrainte, constitue souvent un révélateur pour l’entreprise elle-même. Beaucoup de dirigeant·es découvrent à cette occasion des déséquilibres qu’ils n’avaient pas perçus et peuvent ainsi agir en connaissance de cause.
5. Les conséquences du non-respect
Si ces grands principes ne sont pas respectés, l’entreprise et sa gouvernance s’exposent à des sanctions qui peuvent être lourdes de conséquences, tant financières qu’en termes d’image.
Les sanctions peuvent être de deux ordres :
- Civiles : notamment si une salarié·e recourt au conseil de prud’hommes. Les dommages-intérêts peuvent être significatifs, surtout si la discrimination a eu un impact sur la carrière de la personne.
- Pénales : pour manquement à l’obligation de sécurité de moyens renforcée. Le dirigeant peut être personnellement poursuivi, notamment en cas de harcèlement sexuel avéré dans l’entreprise.
⚠️ Point crucial : Toutes ces procédures étant indépendantes les unes des autres, l’entreprise peut cumuler les sanctions. Une même situation peut donner lieu à des poursuites civiles et pénales simultanées.
Égalité pro : le récap’ des bases de vos obligations légales
Au terme de ce premier tour d’horizon, vous aurez donc compris que toute entreprise employeuse, quel que soit son effectif, doit se plier à des obligations légales en termes d’égalité professionnelle.
Dans le deuxième article de cette série consacrée aux bases de l’égalité professionnelle, je vous ferai la liste détaillée en fonction de la taille de votre organisation, car s’il existe un socle commun, certaines dispositions sont progressives.
L’essentiel à retenir avant de passer à l’action
Maintenant que nous avons exploré le cadre légal, récapitulons les points clés qui concernent directement votre entreprise :
Dès combien de salarié·es mon entreprise est-elle concernée ?
Dès la première embauche.
Aucun seuil minimal n’existe pour les 4 principes fondamentaux :
- non-discrimination,
- santé/sécurité,
- égalité salariale,
- transparence avec les représentant·es du personnel.
Quels risques si je ne fais rien ?
Sanctions civiles (dommages-intérêts) et pénales (dirigeant·e personnellement poursuivi·e). Ces procédures peuvent se cumuler.
Par où commencer concrètement ?
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Vos premiers pas concrets vers l’égalité…
Maintenant que vous avez une vision claire de vos obligations, il est temps de passer à l’action. Mais je sais que le premier pas peut parfois sembler difficile à franchir.
Vous ne savez pas par où commencer ? C’est normal, et c’est exactement pour ça que j’existe !
L’important est de ne pas rester paralysé·e par l’ampleur de la tâche.
Comme pour tout projet, il faut commencer petit et avancer progressivement.
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