« Chez nous, du sexisme ? Mais non, on est une petite équipe, tout le monde se connaît, l’ambiance est bonne ! »
C’est exactement ce que pensent la plupart des dirigeant·es. Jusqu’au jour où une collaboratrice démissionne brutalement, où une cliente se plaint d’un comportement inapproprié, ou pire, où un recours prud’homal atterrit sur leur bureau.
La vérité, c’est que le sexisme ordinaire en entreprise est comme le monoxyde de carbone : invisible, insidieux, et potentiellement mortel pour votre organisation (métaphore inspirée de mes 7 ans chez les pompiers, j’assume 😉). Et contrairement à ce que vous croyez, la taille de votre structure ne vous protège pas. Au contraire.
Dans une TPE ou PME, un seul comportement sexiste peut contaminer toute l’équipe en quelques semaines. L’effet proximité amplifie tout : les tensions, les malaises, les départs.
Voici 10 signaux qui ne trompent pas. Si vous en reconnaissez 3, il est temps d’agir. Si vous en reconnaissez 5 ou plus, vous avez un problème sérieux qui menace la pérennité de votre équipe et donc, votre entreprise.
Et non, je n’exagère pas.
Signal n° 1 : Les blagues « pour rire » qui mettent mal à l’aise
Ce que ça donne concrètement
Vous savez, ces petites remarques supposément drôles sur les blondes, sur « les femmes et le volant », sur « les hommes incapables de faire deux choses à la fois ». Ces blagues potaches lors des pots, ces commentaires sur l’apparence d’une collègue qui « égaye le bureau », ces imitations caricaturales.
Le pire ? Tout le monde rit. Y compris celles et ceux que ça gêne.
Pourquoi c’est grave
Parce que le rire social n’est pas un consentement. Dans une petite structure, personne ne veut passer pour « celle qui ne sait pas rire » ou « celui qui fait chier ». Alors on rit jaune. On fait bonne figure. On se dit que ce n’est pas si grave.
Sauf que si. L’article L.1142-2-1 du Code du travail est très clair : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Le Code général de la Fonction publique dit exactement la même chose à l’article L131-3.
Le Code du travail ne dit pas « si vos talents d’humoristes sont bons, c’est OK ». Il dit : c’est interdit. Point. Le Code du travail n’est pas un manuel de stand-up…
L’impact réel
Ces « petites blagues » créent un climat où les comportements plus graves deviennent acceptables. C’est la théorie de la vitre brisée appliquée au sexisme : si vous tolérez les micro-agressions, vous ouvrez la porte aux agressions plus importantes.
Résultat ? Turnover inexpliqué, difficultés à recruter des profils qualifiés, baisse de motivation, risque juridique qui monte en flèche.
Action immédiate
Dès la prochaine blague sexiste, vous réagissez. Pas de débat, pas d’explication. Un simple « On ne dit pas ce genre de choses ici » suffit. Publiquement si la blague était publique. Fermement, mais sans agressivité.
Le message passera en 2 secondes à toute l’équipe : le ton a changé.
Signal n° 2 : La répartition « naturelle » des tâches selon le genre
Ce que ça donne concrètement
Yasmine prend systématiquement les notes en réunion. Maëlle organise les pots et les anniversaires. Nadia gère les aspects relationnels et le « bien-être » de l’équipe. Pendant ce temps, Erwan présente les stratégies, Karim mène les négociations commerciales, et Dimitri pilote les projets techniques.
Personne ne l’a décidé explicitement. C’est juste « naturel ». Yasmine écrit bien, Maëlle adore organiser, Nadia a le sens du contact.
Pourquoi c’est grave
Parce que ces tâches « naturelles » sont rarement valorisées, jamais rémunérées, et surtout détournent les femmes des missions stratégiques. Pendant que Yasmine prend des notes, elle ne prend pas la parole. Pendant que Maëlle organise le pot, elle ne pilote pas le projet client.
C’est ce qu’on appelle le « travail invisible » : indispensable au fonctionnement, mais jamais reconnu dans les évolutions de carrière ou les augmentations.
L’impact réel
Après 2 ans dans votre entreprise, Yasmine a pris 100 heures de notes, mais n’a jamais présenté un projet stratégique. Maëlle a organisé 8 événements, mais n’a jamais négocié un contrat important. Devinez qui sera promue en priorité ?
Et quand vous vous retrouverez face à l’inspection du travail ou à un contrôle de l’index égalité professionnelle, ces déséquilibres « naturels » ressembleront étrangement à de la discrimination systémique.
Action immédiate
Lors de votre prochaine réunion, instaurez une rotation obligatoire pour la prise de notes. Annoncez clairement : « On tourne, cette semaine c’est Dimitri, la prochaine c’est Karim. » Observez les réactions. Elles seront révélatrices.
Puis élargissez progressivement : qui organise quoi, qui présente quoi, qui pilote quoi ? Challengez vos propres réflexes.
Pour comprendre toutes vos obligations légales en matière d’égalité, consultez cet article sur les obligations selon la taille d’entreprise.
Signal n° 3 : Les interruptions et confiscations de parole déséquilibrées
Ce que ça donne concrètement
En réunion, Soizic propose une idée. Personne ne réagit. Cinq minutes plus tard, Yann reformule exactement la même idée. Tout le monde approuve : « Excellente idée, Yann ! »
Ou encore : Leïla commence à expliquer sa stratégie commerciale. Elle est interrompue trois fois en deux minutes par des collègues masculins qui « complètent » ou « précisent » sa pensée.
Vous pensez que j’invente ? Des études ont mesuré ce phénomène. On l’appelle le manterrupting (quand les hommes interrompent systématiquement les femmes) et le bropropriating (quand une idée émise par une femme est réappropriée par un homme).
Pourquoi c’est grave
Parce que la parole, c’est le pouvoir. Celui ou celle qui parle existe, influence, décide. Celui ou celle qu’on interrompt disparaît progressivement. Sa légitimité s’érode. Ses idées ne comptent plus.
Dans une petite structure où tout se joue dans les échanges informels et les réunions, ce mécanisme est dévastateur. Après quelques mois, les collaboratrices concernées arrêtent tout simplement de proposer des idées. Elles se taisent. Vous perdez 50 % de l’intelligence collective de votre équipe.
L’impact réel
Vos collaboratrices les plus compétentes se désengagent. Elles font le minimum. Puis elles partent. Et vous vous retrouvez à vous demander pourquoi vous n’arrivez pas à garder vos talents féminins.
La réponse ? Vous les avez fait taire pendant des mois. Elles sont juste allées chercher ailleurs un environnement où leur parole compte.
Action immédiate
Testez sur vos trois prochaines réunions : chronométrez le temps de parole. Utilisez des outils comme Are Men Talking Too Much ? ou Qui domine la parole.
Mesurez. Observez. Les chiffres vont vous surprendre. Puis partagez-les à votre équipe. La prise de conscience collective sera brutale, mais salutaire.
Signal n° 4 : Le recrutement qui « ne trouve pas de candidates »
Ce que ça donne concrètement
Vous publiez une annonce pour un poste technique. Sur 20 candidatures, vous recevez 18 hommes et 2 femmes. Vous vous dites : « Bon, c’est le secteur, il n’y a pas de femmes dans ce métier. »
Sauf que votre annonce précisait : « Recherchons développeur H/F expérimenté, combatif, capable de travailler en autonomie totale et disponible pour des déplacements fréquents. Ambiance startup, équipe de sportifs, baby-foot et afterworks. »
Vous ne voyez toujours pas le problème ?
Pourquoi c’est grave
Chaque mot de votre annonce envoie un signal.
- Combatif = Stéréotype masculin.
- Autonomie totale + déplacements fréquents = Message subliminal : « Si vous avez des enfants, et une vie de famille, passez votre chemin. » La société faisant reposer encore majoritairement la charge des enfants sur les femmes (j’ai dit « majoritairement », oui on sait bien que beaucoup de pères prennent leur part désormais, mais ça n’est pas encore intégré partout) ; les femmes qui sont mères ou souhaitent le devenir (et les papas qui font leur part) ne postuleront pas.
- Équipe de sportifs + afterwork ? Vous venez d’exclure toutes les personnes qui ne se reconnaissent pas dans ce modèle.
Vous n’avez pas recruté un profil compétent. Vous avez recruté un clone de votre équipe actuelle.
Et devinez quoi ? Vous venez de pratiquer une discrimination indirecte. En apparence, vos critères sont neutres. En réalité, ils excluent massivement les femmes (vocabulaire genré), les personnes avec enfants ou aidantes familiales (disponibilité totale), et les profils qui ne correspondent pas à votre culture d’entreprise actuelle (startup, sportifs, afterworks), notamment des profils plus séniors. Tous ces critères sont protégés par l’article L.1132-1 du Code du travail.
L’impact réel
Vous passez à côté de 50 % du vivier de talents (et même plus si on prend en compte les hommes qui ne se reconnaissent pas dans le descriptif, alors même qu’ils auraient les compétences). Vos équipes s’appauvrissent à force d’uniformité. Vous tournez en rond avec les mêmes profils, les mêmes réflexes, les mêmes angles morts.
Votre explication « on ne trouve pas de candidates » ressemble pas mal à une prophétie autoréalisatrice, parce que quand « on fait comme on a toujours fait », on obtient ce qu’on a toujours obtenu… CQFD.
Action immédiate
Reprenez vos trois dernières annonces et surlignez tous les termes connotés.
Dans l’exemple cité plus haut, remplacez :
« Recherchons développeur H/F expérimenté, combatif, capable de travailler en autonomie totale et disponible pour des déplacements fréquents. Ambiance startup, équipe de sportifs, baby-foot et afterworks. »
Par :
« Recherchons développeur ou développeuse avec de l’expérience et de la détermination, capable de prendre des initiatives. Déplacements à prévoir, aménageables. »
Et biensûr, en supprimant les références à la « culture startup » et aux activités genrées, menez aussi un travail en interne pour diversifier les activités de cohésion.
Et si vous ajoutez : « Entreprise engagée pour l’égalité professionnelle » (à condition que ce soit vrai) ou « Flexibilité horaire possible » (là encore si c’est le cas) ; vous mesurerez rapidement la différence dans les candidatures reçues.
Signal n° 5 : La légitimité questionnée différemment selon le genre
Ce que ça donne concrètement
Rachid arrive dans l’équipe avec 5 ans d’expérience en gestion de projet. On lui confie immédiatement un dossier stratégique. Samira arrive avec 7 ans d’expérience dans le même domaine. On lui demande de commencer tranquillement et de faire ses preuves.
Ou encore : lors d’une réunion client, Gwenaëlle, experte technique, est systématiquement questionnée sur ses références, ses diplômes, ses expériences passées. Alan, son collègue avec moins d’ancienneté, n’a jamais à justifier sa présence.
Pourquoi c’est grave
Parce que les femmes doivent prouver leur compétence, les hommes bénéficient de la présomption de compétence.
Ce double standard épuise. Imaginez devoir justifier chaque décision, chaque choix, chaque initiative, quand vos collègues masculins avancent sans qu’on leur demande rien. Au bout de quelques mois, même les plus combatives baissent les bras.
L’impact réel
Vos collaboratrices compétentes se censurent. Elles ne postulent pas aux promotions internes parce qu’elles savent qu’elles devront prouver trois fois plus. Elles ne proposent plus d’idées innovantes parce qu’elles seront challengées dix fois plus.
Résultat ? Vous ne promouvez que des hommes. Pas parce qu’ils sont meilleurs, mais parce que vous leur avez facilité le chemin. Et sans même le vouloir, juste par habitude.
Action immédiate
Lors de votre prochain recrutement ou promotion interne, instaurez une grille d’entretien standardisée. Mêmes questions pour tout le monde. Mêmes critères d’évaluation.
Signal n° 6 : Le retour de congé parental traité différemment
Ce que ça donne concrètement
Marie revient de son congé maternité. Son responsable lui dit avec bienveillance : « Prends ton temps pour te réhabituer, on ne va pas te surcharger tout de suite. » Traduction : on te retire tes dossiers stratégiques.
Igor prend son congé paternité de 28 jours. À son retour, tout le monde le félicite : « Super papa moderne ! » Et on lui confie le nouveau projet qui vient de tomber, parce qu’il est dynamique et impliqué.
Double standard ? Évidemment.
Pourquoi c’est grave
Parce que la maternité ne devrait jamais être une pénalité de carrière. Or dans les faits, c’est exactement ce qui se passe : les femmes qui ont des enfants sont progressivement écartées des missions intéressantes, sous couvert de bienveillance.
L’article L.1225-25 du Code du travail est pourtant explicite : au retour du congé maternité, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Pas un poste au ralenti.
L’impact réel
Vos collaboratrices les plus performantes font un choix brutal : soit elles renoncent à la maternité pour préserver leur carrière, soit elles acceptent le déclassement, soit elles partent.
Et vous vous retrouvez avec un taux de départ anormalement élevé chez les femmes de 30-40 ans. Bizarrement.
Action immédiate
Instaurez un entretien de retour systématique après tout congé parental (maternité ET paternité). Posez la question : « Quels projets veux-tu reprendre ? Quelles nouvelles responsabilités t’intéressent ? ». Ne présumez de rien à la place des personnes concernées. Certaines femmes voudront se replonger très vite dans les gros dossiers quand d’autres voudront effectivement ralentir un peu. Et inversement, certains hommes voudront aménager certains horaires ou limiter les déplacements.
Et vérifiez dans les 6 mois : la personne a-t-elle bien retrouvé son niveau de responsabilité ? A-t-elle eu les mêmes opportunités que ses collègues ?
Si vous avez 11 salarié·es ou plus, votre référent·e harcèlement peut vous accompagner sur ces situations. Et pour tout savoir sur le rôle du/de la référent·e, et sa nomination, c’est par ici.
Signal n° 7 : Les « petites remarques » sur la vie privée
Ce que ça donne concrètement
Judith, 28 ans, célibataire, passe un entretien d’embauche. Question posée : « Et au niveau personnel, vous avez des projets ? » Sous-entendu : allez-vous tomber enceinte dans les 6 mois ?
Nolwenn refuse un déplacement parce que sa fille est malade. Commentaire du responsable : « C’est toujours pareil avec les mères, elles ne sont jamais vraiment disponibles. »
Katia arrive à 18h15 pour récupérer son fils à la crèche. Réflexion entendue : « Encore partie tôt celle-là ! »
Pourquoi c’est grave
Parce que ces remarques sont de la discrimination pure et simple. Point.
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur la situation de famille ou la grossesse (parmi plus d’une vingtaine d’autres critères).
Poser des questions sur les projets familiaux en entretien ? Illégal.
Pénaliser quelqu’un pour ses contraintes familiales ? Illégal.
Et ne me dites pas « c’est de la curiosité bienveillante ». Les prud’hommes n’y verront que de la curiosité suspecte…
L’impact réel
Vos collaboratrices (parce que oui, ces remarques visent quasi exclusivement les femmes) développent un stress permanent. Elles minimisent leurs contraintes familiales. Elles viennent travailler quand leur enfant est malade en ayant passé 16 coups de fil entre 7h20 et 8h30 pour trouver une solution de garde. Elles se tuent à la tâche pour prouver qu’elles sont aussi disponibles que leurs collègues sans enfants ou dont les parents ne sont pas dépendants… car de nombreuses salariées sont aussi des aidantes familiales invisibles.
Épuisement garanti. Arrêt maladie. Burn-out. Départ.
Action immédiate
Formez IMMÉDIATEMENT vos managers aux questions interdites en entretien. Distribuez une liste claire. Et instaurez une règle simple : la vie privée reste privée, sauf si la personne en parle spontanément.
Et proposer un temps de travail sur l’aménagement des temps de travail pour les salariés parents ou les personnes aidantes familiales. Des consultants et consultantes spécialisées peuvent aussi vous accompagner pour déployer une politique RH respectueuse et soutenante pour tous les salariés et toutes les salariées qui auraient besoin que leurs contraintes familiales soient prises en compte.
Signal n° 8 : L’absence totale de femmes dans les postes stratégiques
Ce que ça donne concrètement
Votre organigramme : 60 % de femmes dans les postes administratifs et d’exécution, 20 % dans l’encadrement intermédiaire, 0 % dans le comité de direction.
Vous vous dites : « C’est pas ma faute, elles ne postulent pas. » Ou même : « Elles n’ont pas le profil. »
Vraiment ?
Pourquoi c’est grave
Parce que cette ségrégation verticale n’est jamais naturelle. Elle est toujours le résultat de décisions (conscientes ou non) qui favorisent systématiquement les mêmes profils.
Quand 100 % de votre direction est masculine alors que 40 % de vos effectifs sont féminins, vous n’avez pas un problème de vivier. Vous avez un problème de système.
Et ce système envoie un message très clair à toutes vos collaboratrices : ici, les femmes n’accèdent pas aux responsabilités.
L’impact réel
Toutes vos collaboratrices ambitieuses partent chercher ailleurs des entreprises où elles auront une chance de progresser. Vous gardez celles qui acceptent le plafond de verre, que ce soit par choix, par résignation ou par manque de recul. Vous perdez vos talents.
Et accessoirement, vous vous préparez de jolis contentieux quand l’une d’elles décidera de saisir les prud’hommes pour discrimination à la promotion.
Action immédiate
Cartographiez vos promotions des 3 dernières années par genre. Combien d’hommes promus ? Combien de femmes promues ? À quels postes ?
Si le déséquilibre est manifeste, vous avez deux options : soit vous identifiez les biais dans votre processus de promotion (critères flous ? décisions informelles ? réseau de cooptation masculine ?), soit vous attendez le recours juridique.
Signal n° 9 : La tolérance aux comportements intrusifs
Ce que ça donne concrètement
David pose systématiquement sa main dans le dos ou l’épaule de ses collègues féminines quand il leur parle. « C’est un contact tactile, il est comme ça. »
Lors des pots, Gérard fait systématiquement la bise aux femmes, serre la main aux hommes. « C’est la tradition française. »
Erwan commente régulièrement la tenue d’Ania : « Jolie robe aujourd’hui ! » « Vous êtes rayonnante ! » « C’est nouveau, ce parfum ? »
Tout le monde trouve ça normal. Personne ne dit rien. C’est bon enfant.
Pourquoi c’est grave
Parce que le corps des femmes n’est pas un bien commun. Toucher, commenter l’apparence, imposer des contacts physiques non réciproques : tout cela relève de l’agissement sexiste, voire du harcèlement sexuel.
Le fait que « ça a toujours été comme ça » ou que « c’est bien intentionné, c’est pas méchant, faut pas voir le mal partout » ne change rien. Le consentement, ça se demande. Et dans un contexte professionnel avec rapport hiérarchique, le consentement est souvent biaisé.
L’impact réel
Vos collaboratrices développent des stratégies d’évitement. Elles ne viennent plus aux pots ou arrivent en retard et repartent vite. Elles évitent certains collègues ou sont toujours occupées au téléphone quand Untel fait le tour des bureaux. Elles s’habillent différemment pour « ne pas attirer l’attention ».
Elles ne devraient pas avoir à faire ça. Jamais.
Action immédiate
La prochaine fois que vous voyez David poser sa main dans le dos d’une collègue, faites-lui la remarque, en privé d’abord. « David, je te vois souvent poser ta main dans le dos de tes collègues. Ce n’est pas approprié dans un contexte professionnel. Merci d’y faire attention. »
Et éventuellement en public si cela se reproduit ensuite. Pour envoyer un message clair à tout le monde.
Quand Erwan commentera la prochaine tenue de sa collègue, remarquez tout haut que ce genre de compliment est déplacé dans un contexte professionnel.
Ça prend 2 minutes. Ça peut sauver quelqu’un du harcèlement.
Et puis lors du prochain séminaire d’équipe des managers, proposez une action de sensibilisation. Contactez-moi pour en discuter, je peux vous proposer plusieurs formats selon vos besoins.
Signal n° 10 : Le silence face aux signalements informels
Ce que ça donne concrètement
Ronan vient vous voir : « Je ne sais pas si c’est grave, mais Yasmine m’a dit qu’elle était mal à l’aise avec les blagues d’Alexandre et ses remarques sur ses collègues. »
Votre réponse : « Ah bon ? Alexandre ? Mais il est adorable ! Je pense qu’elle se fait des idées, il est comme ça avec tout le monde. Faut pas qu’elle se formalise ! »
Traduction : vous minimisez, vous relativisez, vous ne faites rien.
Pourquoi c’est grave
Parce que quand quelqu’un se risque à signaler un problème, c’est que la situation est déjà grave. Personne ne vient se plaindre pour le plaisir. Si quelqu’un ose en parler, c’est que ça dure depuis longtemps et que c’est devenu insupportable.
En minimisant ou en ne réagissant pas, vous envoyez un message terrible : « Ici, on ne vous protège pas. Démerdez-vous. »
L’article L.4121-1 du Code du travail vous fait obligation de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». (et travailleuses, sic)
Pas « si vous pensez que ça vaut le coup ». Les mesures nécessaires.
L’impact réel
La personne qui a signalé se tait définitivement. Elle comprend qu’elle ne peut pas compter sur vous. Et la victime subit en silence jusqu’à ce qu’elle craque : arrêt maladie, dépression, démission, ou pire, recours juridique où vous serez personnellement mis en cause pour manquement à l’obligation de sécurité.
Action immédiate
Instaurez une règle simple : tout signalement, même informel, fait l’objet d’une réponse dans les 48 h maximum. Pas forcément une enquête complète si ce n’est pas justifié, mais au minimum un entretien avec la personne concernée pour comprendre la situation et proposer un plan d’action. Voire effectivement lancer une procédure d’enquête interne siles faits rapportés relèvent du harcèlement.
Formalisez la procédure. Communiquez-la. Respectez-la.
Sexisme en entreprise : évaluez votre situation
Soyez honnête avec vous-même. Comptez.
0-2 signaux : Votre entreprise semble plutôt saine, mais restez vigilant·e. Le sexisme ordinaire est insidieux. Une sensibilisation préventive de vos équipes vous permettra de maintenir ce climat sain. On s’en parle ?
3-5 signaux : Vous avez un problème sérieux qui nécessite une action rapide. Les bases juridiques ne sont probablement pas toutes en place. Vous vous exposez à des risques juridiques et à une dégradation du climat social. Je peux vous aider avec un premier diagnostic et des formations. Téléchargez ma checklist gratuite pour identifier vos priorités.
6-8 signaux : Alerte rouge. Votre entreprise est un terreau fertile pour le sexisme systémique. Vos collaboratrices les plus compétentes sont probablement déjà en train de chercher ailleurs. Il est urgent d’agir avant qu’un contentieux ne vous tombe dessus. On discute d’un plan d’action ensemble ?
9-10 signaux : Vous êtes en train de lire cet article parce qu’un problème grave a déjà éclaté, n’est-ce pas ? Il est temps d’admettre que vous avez besoin d’aide. Maintenant. Pas de panique, on peut s’en parler et programmer les premiers éléments d’intervention rapidement.
Prévention du sexisme au travail : combien coûte l’inaction ?
Parlons chiffres, puisque c’est souvent ce qui fait réagir.
Un recours prud’homal pour discrimination : entre 15 000 et 50 000 € de dommages-intérêts en moyenne, selon la gravité. Plus vos frais d’avocat. Plus l’impact sur votre réputation.
Un turnover élevé chez vos talents féminins (mais pas que, parce qu’un climat sexiste ne fait pas fuir que les femmes) : un remplacement coûte entre 6 et 9 mois de salaire (recrutement, formation, perte de productivité). Multipliez par le nombre de départs.
Une mauvaise ambiance de travail : baisse de productivité estimée entre 10 et 30 % selon les études. Sur une équipe de 20 personnes, ça fait combien de chiffre d’affaires perdu par an ?
L’exclusion des marchés publics : à partir de 50 salarié·es, si votre index égalité professionnelle est inférieur à 75 points et que vous ne vous mettez pas en conformité, vous pouvez être exclu·e des marchés publics. Vous pouvez vous permettre de perdre ces appels d’offres ?
Alors oui, mettre en place une vraie démarche de prévention du sexisme a un coût. Entre 3 000 et 15 000 € pour une PME de 20 à 50 personnes (sensibilisations, formation, accompagnement, outils).
Mais comparez ça au coût d’un seul contentieux. Aux départs en cascade. À la perte de compétences. À l’impossibilité de recruter parce que votre réputation vous précède.
L’inaction coûte toujours plus cher que la prévention.
Vos prochaines étapes concrètes
Vous avez lu jusqu’ici. Vous avez peut-être reconnu plusieurs signaux. Vous savez qu’il faut agir.
Mais par où commencer ?
Étape 1 : Faire le point (15 minutes)
Téléchargez ma check-list gratuite de conformité en égalité professionnelle. En quelques minutes, vous saurez exactement où vous en êtes sur vos obligations légales et quelles sont vos priorités immédiates.
Étape 2 : Sécuriser l’essentiel juridique (1 journée)
Vérifiez vos affichages obligatoires, intégrez le sexisme dans votre Document unique d’Évaluation des Risques professionnels, et assurez-vous que votre CSE a bien désigné un·e référent·e harcèlement formé·e.
Si vous avez besoin d’aide sur cette partie, je propose un accompagnement spécifique pour les TPE-PME qui vous permet de sécuriser ces bases en quelques heures.
Découvrez le détail dans mon article sur les obligations dès la première embauche.
Étape 3 : Sensibiliser votre équipe dirigeante (1/2 journée)
Organisez une formation pour votre direction et vos managers. Je recommande souvent la Fresque du Sexisme en version professionnelle : 3h30 qui changent radicalement la perception de ces sujets.
C’est l’investissement le plus rentable que vous puissiez faire. Une équipe dirigeante sensibilisée devient votre meilleur rempart contre le sexisme ordinaire.
Étape 4 : Construire votre plan d’action (sur mesure)
Chaque entreprise est différente. Vos enjeux ne sont pas ceux du voisin. C’est pourquoi je propose un accompagnement personnalisé qui s’adapte à votre taille, votre secteur, et vos contraintes.
Parlons-en ensemble
Vous ne savez pas par où commencer ? Vous avez des doutes sur votre situation spécifique ? Vous voulez un regard extérieur et expert sur votre organisation ?
Réservez un échange découverte de 30 minutes via mon formulaire de contact. Je vous aide à identifier vos priorités et à construire un plan d’action réaliste et adapté à vos moyens.
Découvrez aussi mes accompagnements : formations, audits, accompagnement au changement. Je travaille avec des TPE-PME, des organisations de l’économie sociale et solidaire et des collectivités, parce que je connais vos contraintes et que je sais qu’on peut faire beaucoup avec peu de moyens.
L’important, c’est de commencer. Maintenant.
Votre entreprise mérite mieux que le sexisme ordinaire. Vos équipes méritent mieux. Et vous méritez de diriger sereinement, sans la menace permanente d’un contentieux ou d’une ambiance qui se dégrade.
Le changement commence par la prise de conscience. Vous venez de faire le premier pas.