« L’égalité professionnelle, oui c’est important, mais entre la gestion quotidienne, les urgences clients et les obligations administratives, comment je peux EN PLUS m’occuper de ça ? »
Cette remarque, je l’entends régulièrement de la part de dirigeant·es de PME. Et je la comprends parfaitement. Diriger une petite entreprise, c’est jongler en permanence entre mille priorités. Se dire qu’en plus, il faut s’occuper d’égalité professionnelle… ça peut sembler être la goutte d’eau qui fait déborder le vase.
Pourtant, contrairement aux idées reçues, les PME ne sont pas exemptées de ces sujets. Au contraire, elles y sont souvent plus exposées et moins bien préparées que les grandes structures.
La bonne nouvelle ? On peut faire beaucoup avec peu de moyens, à condition d’y aller progressivement et de se concentrer sur l’essentiel.
Je vous propose une méthode en 4 étapes, qui vous permettra d’avancer sereinement sur ces sujets sans vous épuiser.
Pourquoi l’égalité professionnelle concerne aussi les PME
« Mais nous, on n’est qu’une petite structure, on n’a pas les mêmes problèmes que les grandes entreprises ! »
Je comprends cette réaction. Quand on gère une équipe de 15 à 50 personnes, on a l’impression de bien connaître ses collaborateur·trices et de pouvoir détecter rapidement s’il y a un problème.
Pourtant, l’expérience montre que les TPE et PME sont loin d’être épargnées par ces enjeux. Et même, elles sont parfois plus vulnérables.
L’effet proximité : quand tout se voit et se sait
Dans une TPE/PME, les relations sont plus directes et informelles. C’est un atout pour la convivialité, mais cela peut aussi amplifier les difficultés. Une situation problématique impliquant une ou deux personnes peut rapidement impacter l’ensemble de l’équipe.
Les rumeurs circulent vite, les tensions se ressentent immédiatement, et l’ambiance générale peut se dégrader rapidement. Dans une équipe de 20 personnes, si une personne adopte des comportements inappropriés, c’est potentiellement 50 % de votre effectif qui en subira les conséquences.
Des ressources limitées pour gérer les situations complexes
Contrairement aux grandes entreprises qui disposent d’équipes RH, de procédures formalisées et de référent·es formé·es, les PME se retrouvent souvent démunies face à une situation délicate.
En tant que dirigeant·e, vous êtes généralement en première ligne pour gérer ce type de problème, sans forcément avoir les outils ou les compétences pour le faire efficacement. Et quand il faut agir vite, on peut parfois prendre de mauvaises décisions par manque de préparation.
C’est là tout l’intérêt de la prévention : anticiper plutôt que subir, se donner les moyens d’agir sereinement si une situation se présente.
Un cadre légal qui s’applique à toutes les entreprises
Il est important de rappeler que pour les principes fondamentaux les obligations sont les mêmes, quelle que soit la taille de l’entreprise.
L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est clair : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Cette obligation s’applique dès la première embauche, que vous dirigiez une entreprise de 1 ou de 500 personnes. Elle concerne les relations entre collègues, avec la hiérarchie, mais aussi avec la clientèle (ou encore avec les bénévoles, si on est dans une association employeuse…).
Ensuite, d’autres obligations s’ajoutent progressivement selon votre effectif :
- À partir de 11 salarié·es, vous devez désigner un·e référent·e harcèlement au sein du CSE.
- À partir de 50 salarié·es, vous devez calculer et publier votre index égalité professionnelle chaque année.
Pour en savoir plus sur le détail de ces obligations selon votre effectif, je vous renvoie vers cet article qui fait le point complet sur le sujet.
Ma méthode progressive en 4 étapes (adaptée aux petites structures)
« D’accord, je comprends que c’est important. Mais concrètement, par où je commence ? J’ai peur de me lancer dans quelque chose de trop lourd à gérer. »
Je comprends cette appréhension. C’est pourquoi j’ai développé une approche progressive, qui vous permet d’avancer étape par étape, sans vous surcharger.
L’idée est simple : commencer par sécuriser l’essentiel, puis monter en compétence progressivement. Chaque étape vous donne des résultats concrets et vous prépare pour la suivante.
Étape 1 : L’essentiel juridique (pour dormir tranquille)
Objectif : Être en règle sur l’indispensable
L’objectif de cette première étape, c’est d’être en règle sur l’indispensable, avant d’aller plus loin. Rien de révolutionnaire, juste le minimum pour éviter les ennuis.
Faire le point sur votre situation actuelle
Pour faire le point, je vous propose de télécharger et remplir ma check-list. Cet outil vous permet de faire rapidement le point sur votre situation et d’identifier vos priorités. C’est un diagnostic simple, mais efficace qui vous prendra une quinzaine de minutes.
Vérifier si le CSE a bien nommé une personne référente sur le sujet
Parallèlement, si vous avez plus de 11 salarié·es, vérifiez que votre CSE a bien désigné un·e référent·e harcèlement et que cette personne a reçu une formation appropriée. C’est une obligation légale, mais c’est aussi une ressource précieuse pour votre entreprise.
Créez également une adresse mail dédiée aux signalements (par exemple : signalement@votreentreprise.fr) et communiquez cette procédure à vos équipes de manière claire et bienveillante.
Intégrer le sexisme dans l’évaluation des risques professionnels
Ensuite, vous devez intégrer la prévention du sexisme dans votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Le sexisme étant reconnu comme un risque professionnel, il doit figurer dans ce document obligatoire.
Si votre DUERP n’existe pas encore, c’est le moment de le créer : il est obligatoire dès la première embauche. Pour vous accompagner dans cette démarche, vous pouvez consulter le site du service public ou la fiche outil de l’ANACT, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.
La personne référente au sein du CSE sera une alliée précieuse pour cet exercice (si elle a été formée 😉).
Élaborer votre politique d’entreprise
Je vous recommande de constituer un petit groupe de travail pour rédiger votre politique de prévention du sexisme et d’égalité professionnelle. Inutile de mobiliser toute l’entreprise : 2 à 3 personnes motivées suffiront.
Cette politique n’a pas besoin d’être un pavé de 20 pages. Une page claire qui pose vos valeurs, vos attentes et vos procédures sera bien plus efficace qu’un document complexe que personne ne lira.
Ensuite, rendez -là accessible : un envoi par mail après une réunion d’information, à côté des affichages obligatoires, transmission aux nouvelles personnes embauchées avec le contrat de travail…
Sensibiliser votre équipe dirigeante
Pour cette première étape, il est essentiel de commencer par sensibiliser l’équipe dirigeante et l’encadrement. Ce sont ces personnes qui donneront le ton et porteront la démarche au quotidien.
Je recommande souvent la Fresque du sexisme en version « monde professionnel ». Cet atelier de 3h30 permet d’aborder les enjeux essentiels de manière collaborative et constructive. Il ne s’agit pas de culpabiliser, mais bien de comprendre les mécanismes à l’œuvre et d’identifier ensemble les leviers d’action dans votre contexte spécifique.
L’avantage de cet outil, c’est qu’il fait émerger les bonnes idées de votre équipe et permet de construire votre plan d’action à partir de vos propres réflexions.
Cette première étape vous demandera un investissement de 900 à 2000 € selon la taille de votre structure, et environ 6 à 8h de votre temps, atelier collectif compris.
Les bénéfices sont immédiats : réduction significative du risque juridique, équipe dirigeante sensibilisée et alignée, et surtout, une dynamique positive qui commence à se mettre en place dans votre entreprise.
Témoignage : « Le déclic, ça a été quand notre directeur a recadré un chef d’équipe devant tout le monde en réunion après une blague de mauvais goût. On a compris que c’était du sérieux, pas juste des mots. » – m’a rapporté une participante à une Fresque du sexisme que j’ai animée pour le grand public en mai 2024.
Étape 2 : Créer le bon climat (communication et sensibilisation)
Objectif : Installer les bases d’un environnement respectueux
Une fois les aspects juridiques sécurisés, l’étape suivante consiste à installer progressivement une culture de respect et d’égalité dans votre entreprise. Cette phase est cruciale, car c’est là que vos équipes vont comprendre et s’approprier les enjeux.
L’objectif n’est pas de révolutionner votre entreprise du jour au lendemain, mais bien de poser des bases solides pour un environnement de travail plus respectueux.
Le préalable indispensable : votre exemplarité managériale
Votre rôle de modèle
Dans une petite structure, votre comportement au quotidien a un impact direct sur l’ensemble de vos équipes. Chaque interaction, chaque décision, chaque réaction est observée et influence la culture de votre entreprise.
C’est à la fois une responsabilité et une opportunité formidable : vous avez le pouvoir de donner le ton et de créer le changement par l’exemple.
Les bonnes pratiques à adopter
Communication inclusive (même sans point médian !)
Adoptez un vocabulaire qui inclut tout le monde.
Dites « l’équipe » plutôt que « les gars » ou encore « Bonjour à toutes et tous » plutôt qu’un simple « Bonjour ». Ces détails peuvent sembler anodins, mais ils envoient un signal fort sur vos valeurs.
Idem dans vos écrits, heureusement, écrire inclusif ne se résume pas à utiliser uniquement le fameux point médian qui crispe tant de monde.
Équité dans les échanges
Veillez à une répartition équitable de la parole en réunion. Laissez chacun·e finir ses phrases, encouragez les prises de position de tous·tes, et n’hésitez pas à solliciter les personnes plus discrètes, celles qui ne se lanceront pas spontanément dans le débat d’idées au milieu de 12 personnes.
Pourquoi c’est important ? Parce que statistiquement, les femmes se font plus souvent couper la parole que les hommes (par les hommes et par les femmes) et que le temps de parole des hommes est bien souvent très supérieur à celui des femmes… n’en déplaise aux préjugés, ce sont ces messieurs qui sont plus bavards et ont plus tendance à monopoliser la parole en réunion.
Des outils pour vous aider à compter le temps de parole en réunion : Are men talking too much et Qui domine la parole . Faites le test sur quelques réunions avant de partager les résultats pour une prise de conscience collective.
Reconnaissance des compétences
Reconnaissez les compétences de chaque personne sans tomber dans les stéréotypes. Évitez les formulations comme « elle est très organisée » vs « lui c’est un vrai leader ». Focalisez-vous sur les résultats et les contributions concrètes.
Réaction immédiate
Face à une remarque déplacée ou un comportement inapproprié, réagissez immédiatement, mais avec bienveillance. Un simple « On ne dit pas ce genre de choses ici » suffit souvent à recadrer sans braquer. Et clairement, quand ça vient de la hiérarchie, le ton est donné très rapidement.
Les écueils à éviter
L’humour déplacé
Évitez les blagues douteuses, même « pour détendre l’atmosphère ». Ce qui peut sembler anodin pour certains peut être vécu comme excluant ou blessant par d’autres.
Et ce, même si tout le monde a l’air d’en rire… souvenez-vous toujours que vos collaborateurs et collaboratrices souhaitent avant tout s’intégrer à l’équipe, trouver leur place et ne pas faire de vagues. Donc même si certains ou certaines sont gênées par les blagues lourdes, elles n’oseront pas forcément le dire et feront bonne figure et rigoleront, pour faire comme tout le monde. C’est le phénomène du conformisme social (on parle beaucoup de ce phénomène dans les ateliers de sensibilisation que je mène).
Les commentaires personnels
Abstenez-vous de commentaires sur l’apparence, la vie privée ou les choix personnels de vos collaborateur·trices. Gardez les échanges dans le cadre professionnel.
Les assignations genrées
Évitez de distribuer les tâches selon des stéréotypes.
Ne demandez pas systématiquement à Sophie d’organiser le pot de départ (les femmes sont plus souvent sollicitées pour les missions de « care », pour prendre soin de l’ambiance, organiser les temps de convivialité…) ou à Marc de porter les cartons (selon le stéréotype que seuls les hommes ont de la force, alors que parfois il suffit de s’y mettre à plusieurs, ça fait en plus moins de risques de troubles musculosquelettiques pour tout le monde). Variez et demandez selon les compétences et la disponibilité.
La tolérance par défaut
Ne fermez pas les yeux sur les comportements inappropriés sous prétexte que « c’est sa personnalité » ou « il faut bien rire un peu ». Votre tolérance sera interprétée comme une validation. Et comme le dit Caroline de Haas, fondatrice du collectif # NousToutes, dans son ouvrage « En finir avec les violences sexistes et sexuelles », le Code du travail ne dit pas « si c’est drôle, ça passe ». Tout agissement sexiste est interdit au travail.
Votre plan de communication en 2 temps
Information et cadrage
La réunion d’équipe de lancement
Organisez une réunion d’équipe d’une heure pour présenter votre démarche. Le message doit être clair et bienveillant : « Voici les nouvelles règles du jeu dans notre entreprise ».
Expliquez pourquoi vous vous engagez dans cette démarche (obligations légales, mais aussi volonté d’améliorer le bien-être au travail, pour tout le monde), présentez les ressources (référent·e harcèlement, procédure de signalement), et ouvrez largement la discussion.
L’objectif est de créer un climat de confiance où chacun·e peut poser ses questions sans jugement.
L’affichage et la communication visuelle
Préparez un affichage simple et visible qui rappelle l’essentiel : les comportements acceptables et inacceptables, les personnes à contacter en cas de besoin, et votre message d’engagement « Ici, tout le monde a sa place ».
Un poster A3 dans les espaces communs, une page sur votre intranet ou une simple fiche glissée dans les casiers peuvent suffire. L’important est que l’information soit accessible et visible.
Sensibilisation participative
Les ateliers par équipes
Organisez des sessions de sensibilisation de 3h par groupes de 8 à 12 personnes. Selon vos objectifs, privilégiez les équipes naturelles (par service ou par projet) ou au contraire favorisez un mélange pour confronter les expériences et les vécus.
Veillez cependant à ne pas mêler les niveaux hiérarchiques, la présence de personnes plus hautes placées peut brider l’expression des ressentis.
Ces ateliers doivent être pratiques et interactifs. Posez la question « Qu’est-ce qui change concrètement pour nous ? » et travaillez sur des situations réelles avec des jeux de rôle simples.
L’approche participative
L’objectif n’est pas de faire un cours magistral, mais bien de faire réfléchir vos équipes et de construire ensemble une vision partagée du respect au travail. Laissez émerger les bonnes idées et les solutions qui viennent du terrain.
Cette deuxième étape vous demandera essentiellement du temps et de la réflexion si vous vous lancez sans accompagnement (ce qui est tout à fait possible), ainsi qu’un budget d’environ 1.500 € par groupe de 8 à 12 personnes (soit entre 187 et 125 €/personne).
L’investissement peut sembler conséquent, mais les retours sur cette approche progressive sont excellents : les équipes se sentent accompagnées dans le changement plutôt que contraintes, et l’adhésion est bien meilleure.
Étape 3 : Intégrer l’égalité dans vos processus RH
Objectif : Transformer vos pratiques pour un impact durable
Cette troisième étape est celle qui ancrera durablement l’égalité dans le fonctionnement de votre entreprise. Il s’agit de penser vos processus RH pour vous assurer qu’ils ne génèrent pas d’inégalités involontaires.
Je recommande de se concentrer sur les trois processus qui ont le plus d’impact :
- le recrutement,
- la gestion des carrières
- et la politique salariale.
Inutile de tout révolutionner d’un coup, l’idée est d’améliorer progressivement vos pratiques.
Focus 1 – Scruter vos pratiques de recrutement
Audit de vos annonces et processus
Rédaction des offres d’emploi
Consacrez 2h avec votre responsable RH (ou seul·e si vous n’avez pas de RH) à analyser vos dernières annonces. L’objectif est d’identifier et de supprimer le vocabulaire qui pourrait décourager certains profils.
Remplacez les termes connotés comme « dynamique », « combatif » par des descriptions plus neutres et centrées sur les compétences. Ajoutez une mention « entreprise engagée pour l’égalité » et, si c’est le cas chez vous, mettez en avant votre flexibilité (télétravail, horaires, etc.).
Formation aux entretiens équitables
Organisez une formation pour les personnes qui conduisent vos entretiens. Cette formation doit couvrir trois aspects essentiels :
- la reconnaissance des biais inconscients qui influencent nos jugements,
- la liste des questions interdites et autorisées en entretien,
- et l’utilisation d’une grille d’évaluation standardisée.
L’objectif n’est pas de formater vos recrutements, mais de les rendre plus objectifs et équitables.
Focus 2 – Objectiver la gestion des carrières
Clarification des critères d’évolution
Définition des règles de promotion
Organisez une réunion avec votre équipe dirigeante pour formaliser vos critères de promotion. Vous devez pouvoir répondre clairement à ces questions :
- Sur quels éléments concrets vous basez-vous pour faire évoluer quelqu’un ?
- Comment évaluez-vous les performances ? Avons-nous une grille d’évaluation standardisée ?
- Qui participe aux décisions et selon quelle procédure ?
Cette formalisation protège à la fois votre entreprise (en cas de contestation) et vos salarié·es (qui savent à quoi s’attendre).
Formation à l’évaluation équitable
Prévoyez une formation pour vos managers sur la conduite d’entretiens annuels équitables. Dotez-les d’une grille d’évaluation uniforme, formez-les à poser des questions sur les ambitions professionnelles de leurs collaborateur·trices, et apprenez-leur à détecter les freins potentiels à l’évolution.
L’enjeu est de passer d’évaluations subjectives à des process plus objectifs et transparents.
Focus 3 – Analyser votre politique salariale
Diagnostic des écarts
Analyse comparative des rémunérations
Consacrez une demi-journée avec votre responsable RH (ou une RH externalisée, il y en a de plus en plus) ou votre comptable à analyser vos données salariales. Comparez les rémunérations hommes-femmes par niveau hiérarchique, par ancienneté, et par type de poste.
Identifiez les écarts qui ne peuvent pas s’expliquer par des différences objectives (compétences, expérience, responsabilités). Ces écarts « inexpliqués » sont ceux sur lesquels vous devez agir en priorité.
Plan de rattrapage si nécessaire
Si vous identifiez des écarts significatifs, établissez un plan de rattrapage progressif. Inutile de tout corriger en une fois si votre budget ne le permet pas, mais fixez-vous un calendrier réaliste pour résorber ces inégalités.
Cette démarche, au-delà de l’aspect légal, est aussi un investissement dans la motivation et la fidélisation de vos équipes. Et prévoyez de communiquer sur ces rattrapages pour qu’ils soient compris de toutes et de tous.
Livrables de cette étape
À l’issue de ce travail, vous devriez disposer d’outils concrets :
- des modèles d’annonces inclusives,
- une grille d’entretien standardisée,
- des critères de promotion formalisés,
- et un tableau de suivi des promotions et augmentations.
C’est l’étape la plus exigeante, mais c’est aussi celle qui aura l’impact le plus durable sur votre entreprise.
Étape 4 : Pérenniser votre démarche (routine d’amélioration continue)
Objectif : Installer une dynamique durable
Cette dernière étape est cruciale pour que votre démarche perdure. L’idée est de mettre en place des rituels simples, mais efficaces qui vous permettront de maintenir le cap et d’ajuster vos actions selon les évolutions de votre entreprise.
L’objectif n’est pas de créer une machinerie administrative lourde, mais bien d’installer des réflexes qui deviendront naturels.
Un suivi simple et efficace
Tableau de bord allégé
Trois indicateurs essentiels
Concentrez-vous sur trois indicateurs seulement, que vous pourrez suivre facilement :
- le nombre de signalements reçus (zéro peut être bon signe… ou inquiétant si personne n’ose parler ou que personne ne connaît l’existence de la procédure de signalement ni la personne référente),
- la répartition hommes-femmes dans vos nouvelles embauches et promotions,
- et une évaluation générale du climat social notée sur 10.
Cette évaluation peut être très informelle : un tour de table rapide, quelques questions posées au hasard, ou un sondage express de 2-3 questions.
Analyse des tendances
L’important n’est pas d’avoir des chiffres parfaits, mais de repérer les évolutions. Une dégradation du climat, une série de signalements, ou un déséquilibre qui se creuse sont autant de signaux qui doivent vous alerter.
Rituels de pilotage
Point avec votre référent·e harcèlement
Organisez un entretien de 30 minutes avec votre référent·e harcèlement pour faire le point sur les situations rencontrées, les améliorations possibles, et ses éventuels besoins de formation ou de soutien.
Cette personne est votre « capteur » privilégié pour détecter les signaux faibles et adapter votre démarche.
Actualisation de vos procédures
Consacrez un peu de temps à actualiser vos procédures et votre communication. Mettez à jour vos affichages si la réglementation a évolué, ajustez vos pratiques selon les retours terrain, et profitez-en pour rafraîchir votre communication interne.
Formation continue adaptée
Maintenir les compétences
Mise à jour dirigeant·e
Prévoyez une demi-journée de mise à jour par an pour vous tenir informé·e des évolutions réglementaires et des bonnes pratiques. C’est aussi l’occasion de prendre du recul sur votre démarche et d’identifier les axes d’amélioration.
Piqûres de rappel équipes
Organisez une session de rappel par an pour vos équipes. L’objectif n’est pas de refaire toute la sensibilisation (sauf s’il y a eu des changements dans les équipes), mais de réactiver les bonnes pratiques et de répondre aux nouvelles questions.
Je propose plusieurs formats d’ateliers sous des formes ludiques qui permettent de varier les approches, par exemple.
Intégration des nouveaux·elles
Intégrez systématiquement ces sujets dans l’accueil de vos nouveaux·elles collaborateur·trices. Une présentation de 15 minutes de vos valeurs et de vos procédures lors de l’intégration est plus efficace qu’une formation de rattrapage des mois plus tard.
Bilan de votre investissement
Cette dernière étape s’intègrera dans votre gestion RH au fil du temps. C’est un investissement minime au regard des bénéfices : conformité légale maintenue, climat social préservé, et capacité d’adaptation face aux évolutions de votre entreprise.
Le plus important à retenir : vous aurez créé une culture d’entreprise où l’égalité et le respect ne sont plus des sujets exceptionnels, mais des composantes naturelles de votre mode de fonctionnement.
En synthèse : une démarche progressive et durable
Les bénéfices d’une approche structurée
En suivant une approche progressive, mais constante, on découvre que l’égalité professionnelle n’est finalement pas si compliquée à mettre en œuvre dans une « petite boîte ». Au contraire, la taille humaine de vos structures est souvent un atout pour créer du lien et installer rapidement de nouvelles pratiques.
Prêt·e à vous lancer ?
Vous l’avez compris, l’égalité professionnelle dans une TPE/PME, c’est tout à fait faisable avec une approche progressive et adaptée à vos contraintes. L’important est de commencer, même petit, et de construire étape par étape.
Si cette méthode vous parle, je vous encourage vivement à débuter par l’étape 1 : téléchargez la check-list égalité, faites le point sur votre situation, et identifiez vos premières actions prioritaires. Pour la suite, on peut en parler ensemble 😉
Vous accompagner dans cette démarche.
Je serais ravie de vous accompagner dans cette démarche si vous le souhaitez. Que ce soit pour un simple échange pour clarifier vos obligations, pour vous aider à construire votre plan d’action, ou pour vous accompagner dans la mise en œuvre, je m’adapte à vos besoins et à votre rythme. Un petit tour sur mon formulaire de contact et cale un créneau.
L’important, c’est que vous vous sentiez soutenu·e et que vous avanciez en confiance sur ces sujets.