« Une p’tite blague, une remarque sur une tenue… franchement, c’est pas bien grave, c’est pas du sexisme ça ! »
J’entends souvent cette remarque en formation, et je mesure à quel point nous sous-estimons collectivement l’impact du sexisme dit « ordinaire ».
Alors, à l’occasion du 25 novembre, Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, c’est l’occasion de rappeler une réalité dérangeante : ces « petites » remarques ne sont pas anodines. Elles font partie d’un système.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : Selon le Haut Conseil à l’égalité, dans son rapport de 2025, 32% des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle au travail.
32%, cela signifie que chaque collectif de travail est concerné. Aucun environnement n’est exempté du risque.
On pense souvent que les violences « graves » et le sexisme « ordinaire » sont deux mondes séparés, qu’il y aurait d’un côté les « vraies » violences et de l’autre des comportements certes déplacés et pas très pro, mais sans grande conséquence.
Pourtant, les comportements sexistes et les violences sexuelles forment un continuum : c’est-à-dire un système interconnecté.
Dans cet article, je vous propose de :
- Comprendre le concept du continuum des violences ;
- Agir concrètement dès les premiers signaux ;
- Installer la tolérance zéro dans votre organisation (TPE, PME, associations).
Commençons par la notion fondamentale de continuum.
Le continuum des violences : un système, pas une échelle
Qu’est-ce que le continuum ?
Le concept de continuum des violences a été développé en 1984 par Liz Kelly, sociologue britannique.
Ce concept de continuum traduit l’idée d’un système interconnecté où chaque niveau nourrit les étages supérieurs et augmente la probabilité que d’autres violences soient commises.
L’idée est simple mais puissante : les agissements sexistes du quotidien normalisent et rendent possibles les violences graves. En tolérant les comportements sexistes, on crée un terreau fertile où des violences plus graves pourront se développer.
Et c’est en agissant dès la base de la pyramide que l’on pourra éviter l’escalade des violences vers les étages supérieurs.
La pyramide des violences (visualiser pour mieux comprendre)
Si on devait représenter ce continuum sous forme de pyramide, voici ce que ça donnerait :
Pourquoi parler de « continuum » et pas d’échelle de gravité ?
Parce que cette vision a trois avantages majeurs :
- Elle évite de minimiser : on ne peut plus dire « c’est juste une blague » quand on comprend que cette blague participe d’un système global ;
- Elle montre l’interdépendance : tout est lié, chaque niveau alimente les autres ;
- Elle appelle à agir à tous les niveaux : on ne peut pas se contenter de sanctionner les violences graves en ignorant la base qui les a rendues possibles.
Pourquoi c’est crucial de comprendre ça en entreprise
Dans une entreprise, tolérer le « petit » sexisme, c’est créer un terreau fertile pour les violences graves.
Dans un environnement où les blagues sexistes passent sans réaction, les comportements problématiques s’installeront plus facilement.
C’est pour ça qu’agir sur la base du continuum, c’est faire de la prévention efficace. En refusant les comportements sexistes au quotidien, vous envoyez un message clair : ici, ces attitudes ne sont pas tolérées. Et vous rendez beaucoup plus difficile des comportements plus violents.
Identifier les manifestations courantes du sexisme et des violences sexistes
« D’accord, j’ai compris le principe. Mais concrètement, comment je reconnais les comportements sexistes dans mon quotidien ? »
On ne peut pas agir sur ce qu’on ne voit pas.
L’objectif ici, c’est de cartographier pour mieux intervenir. Et je vais vous le dire tout de suite : nous vivons toutes et tous dans une société sexiste, l’important est d’apprendre à reconnaître ces comportements sans se culpabiliser. On a tous et toutes des réflexes qui ne sont pas toujours les bons. Ce qui compte, c’est de progresser ensemble.
Je vous propose de nous concentrer sur la base de la pyramide, parce que c’est là que vous avez le plus de leviers d’action au quotidien, et c’est en agissant à ce niveau que vous préviendrez efficacement l’escalade vers d’autres violences.
Pour les situations d’agressions ou de violences graves, l’accompagnement spécialisé devient indispensable.
Reconnaître le sexisme ordinaire (la fondation invisible)
Dans le Code du travail (art. L1142-2-1), comme dans le Code général de la Fonction publique (art L131-3), les agissements sexistes sont définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
En clair : ce sont des comportements ou des propos qui créent un environnement de travail désagréable, voire toxique.
Exemples concrets en milieu pro :
- « Je dois passer au poulailler » pour désigner un service où travaillent majoritairement des femmes ;
- « Tu sais mieux y faire avec les enfants, tu es une femme » (assignation de tâches selon des stéréotypes) ;
- Interrompre systématiquement les femmes en réunion, ou parler plus fort qu’elles ;
- « Ce n’est pas un métier de femmes » / « Il faut de la force pour ce poste » ;
- Ne poser les questions stratégiques qu’aux hommes en réunion ;
- Demander majoritairement aux femmes d’organiser les pots, de prendre soin de l’ambiance.
Pourquoi c’est un problème :
Ces comportements semblent insignifiants pris isolément, mais ils ont trois effets dévastateurs :
- Ils normalisent l’inégalité : on finit par trouver normal que les femmes soient cantonnées à certaines tâches ;
- Ils créent un climat hostile silencieux : les personnes concernées se sentent dévalorisées, mais ont du mal à mettre des mots sur ce qu’elles vivent ;
- Ils constituent la base du continuum : une fois installés, ils ouvrent la porte à des comportements plus violents.
Et pour en savoir plus sur les différentes formes de violences, vous pouvez consulter le site officiel is en place par le Gouvernement : arretonslesviolences.gouv.fr
Reconnaître le harcèlement sexuel
Selon le Code pénal (art. 222-33), le harcèlement sexuel, c’est :
- Imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité, par une seule ou par plusieurs personnes, qu’elles se soient concertées ou non dès lors qu’elles savent que les propos ou comportements sont répétés ;
- OU user d’une pression grave (même non répétée) pour obtenir un acte sexuel
En clair, ici attention, le harcèlement s’installe souvent bien plus vite qu’on ne le croit.
Spontanément, quand on pense au harcèlement sexuel, on pense à des faits lourds et très répétés… mais c’est plus subtil que cela.
Déjà, c’est évident, mais ça va mieux en le disant : 2 actes ou propos suffisent pour qu’il y ait répétition.
Mais il n’y a même pas besoin que ces actes soient commis ou ces propos tenus par la même personne… En effet, dès lors que les personnes qui tiennent des propos humiliants ne peuvent pas ignorer qu’elles ne sont pas les seules à en avoir tenu, le harcèlement peut être caractérisé.
Il en va de même pour ce qui est du concept dégagé par la jurisprudence de « harcèlement sexuel d’ambiance ». L’ambiance générale peut être qualifiée de harcèlement sexuel…
Et parfois, pour les actes les plus graves, il n’y a même pas besoin de répétition pour que le comportement ou le propos soit considéré comme étant du harcèlement. C’est notamment le cas d’un chantage à la promotion en échange d’actes sexuels. Une seule fois suffit ici.
Exemples concrets :
- Calendriers ou posters de femmes sexualisées affichés dans les vestiaires
- Blagues graveleuses répétées lors des pauses café ou des repas
- Remarques récurrentes sur le physique : « Ah, aujourd’hui c’est jupe courte, ça fait plaisir ! »
- Commentaires sur la tenue : « Tu devrais faire des efforts, mettre du rouge à lèvres, ce serait plus féminin »
- Surnoms sexualisés ou infantilisants : « Salut Mistinguette », « Hey les miss France »
- Questions déplacées sur la vie privée ou sexuelle
- Chantage : « Si t’es gentille ce soir, on reparlera de ta promotion demain »
Le signal d’alerte à retenir :
Si vous entendez quelqu’un dire : « Naaaan, mais JC, il est lourd mais c’est pas méchant », c’est très probablement qu’il y a déjà une forme de harcèlement.
Cette phrase est typique de la minimisation qui permet aux comportements problématiques de s’installer.
Maintenant que vous savez reconnaître ces comportements, voyons comment intervenir concrètement.
Agir concrètement – La tolérance zéro en pratique
« OK, j’ai compris le concept. Mais maintenant, qu’est-ce que je fais concrètement dans mon entreprise ? »
C’est LA bonne question. Parce que comprendre, c’est bien, mais agir, c’est mieux.
Commençons par clarifier ce que signifie « tolérance zéro » : ça ne veut pas dire « zéro empathie ». C’est une posture collective qui vise à ce qu’aucune violence ne passe inaperçue.
Mon approche, c’est de progresser ensemble, sans juger. Parce qu’encore une fois, nous avons toutes et tous grandi dans une société emprunte de sexisme, et nous avons forcément des angles morts.
Créer la vigilance collective
Principe d’action : Interrompre le mécanisme dès la base.
C’est ici que tout commence. Je le dis et redis : en agissant sur le sexisme ordinaire, vous empêchez l’installation d’un climat permissif.
Actions concrètes pour les managers
1. Reprendre les propos sexistes en temps réel
Pas besoin de grand discours ni de sermon. Une phrase simple et factuelle suffit :
- « Ce type de remarque n’a pas sa place ici »
- « On ne dit pas ce genre de choses dans notre équipe »
- « Cette blague n’est pas appropriée »
- Sur le moment : « Ce que tu viens de dire/faire n’est pas acceptable »
- Après coup, en aparté : « Ton commentaire de tout à l’heure sur Sophie et Khadidja, c’était déplacé »
- Rappeler que c’est interdit par la loi : l’article L1142-2-1 du Code du travail est très clair sur l’interdiction des agissements sexistes.
Évitez les phrases comme « il est comme ça », « c’est sa personnalité », « faut pas trop se formaliser ». Ces justifications sont des encouragements implicites.
L’important, c’est de signifier que c’est repéré. Ça envoie un message clair : ce comportement n’est pas toléré.
2. Questionner les décisions qui reproduisent les stéréotypes
Prenez le temps de vous interroger régulièrement :
- Pourquoi confie-t-on toujours l’accueil ou l’organisation des événements aux femmes ?
- Qui sollicite-t-on en priorité pour les missions stratégiques ?
- Qui interrompt qui en réunion ? (Spoiler : statistiquement, ce sont les femmes qui se font le plus couper la parole)
Des outils existent pour vous aider à mesurer le temps de parole en réunion : Are men talking too much ou Qui domine la parole. Faites le test sur quelques réunions, vous pourriez être surpris·e !
3. Former régulièrement sur les biais inconscients
Les biais, tout le monde en a. Ce n’est pas une tare, c’est un fonctionnement cognitif normal. Mais on peut apprendre à les reconnaître et à les contourner.
Je recommande souvent la Fresque du sexisme en version « monde professionnel » – 3h30 pour comprendre les mécanismes sans culpabiliser, et surtout un temps de réflexion pour agir.
Actions concrètes pour RH
Auditer vos supports de communication
- Passez en revue vos offres d’emploi : évitez les termes connotés comme « dynamique », « combatif », « team spirit » qui peuvent décourager certains profils
- Analysez vos visuels : qui représentez-vous ? Dans quels rôles ?
Analyser les écarts de traitement
- Qui obtient les promotions ?
- Qui bénéficie des formations ?
- Comment sont réparties les primes exceptionnelles ?
Mettre en place des indicateurs de suivi
- Répartition femmes-hommes par niveau hiérarchique
- Écarts de rémunération (si vous avez plus de 50 salarié·es, l’index égalité professionnelle est obligatoire)
- Taux de promotion
Vérifiez que votre entreprise remplie bien ses obligations légales
J’ai écrit un article sur les obligations légales en matière d’égalité, vous y trouverez aussi une checklist à télécharger à la fin 😉.
Actions concrètes pour référent·es égalité/diversité
Créer des temps de sensibilisation courts et réguliers
- Pas besoin de formations marathon : des sessions de 1h tous les trimestres peuvent suffire
- Variez les formats : quiz, études de cas, témoignages
Partager des ressources pédagogiques
- Articles, vidéos courtes, infographies
- Créez une bibliothèque de ressources accessible à tout le monde
Animer un réseau de « personnes en veille active »
- Identifiez des personnes relais dans chaque service
- Organisez des points réguliers pour partager les observations
Cette vigilance collective, c’est la base d’une prévention efficace du harcèlement sexuel en entreprise.
Intervenir quand les comportements sont déjà installés
« OK, mais chez nous, JC-le-lourd est déjà là depuis 3 ans. La prévention, c’est bien gentil, mais moi j’ai besoin d’agir MAINTENANT. »
Je comprends parfaitement. La prévention ne suffit pas toujours, surtout si des comportements problématiques se sont déjà installés.
Intervenir face à du harcèlement avéré, gérer les signalements, mener une enquête interne, protéger les victimes… ce sont des sujets complexes qui méritent un traitement approfondi et ce sera probablement l’bjet d’un prochain article.
En attendant, sachez que vous n’avez pas à gérer ça seul·e. Des ressources externes existent pour vous épauler :
- Un·e avocat·e spécialisé·e en droit du travail
Face à une situation de harcèlement avérée, consulter un·e avocat·e spécialisé·e peut vous aider à structurer votre stratégie d’action immédiate pour sanctionner l’auteur des faits tout en sécurisant juridiquement votre démarche. C’est un investissement qui peut vous éviter des erreurs de procédure coûteuses.
- La médecine du travail
Le ou la médecin du travail peut recevoir les victimes, évaluer l’impact sur leur santé, et vous conseiller sur les mesures à prendre.
- Le 3919 (violences faites aux femmes)
Numéro gratuit et anonyme, disponible 24h/24 et 7j/7. Les écoutant·es peuvent orienter vers des associations spécialisées locales et donner des conseils juridiques.
- AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail)
Vous pouvez orienter les victimes pour un accompagnement juridique et psychologique.
Installer la tolérance zéro – Construire une culture d’entreprise égalitaire
« OK, j’ai compris comment agir ponctuellement. Mais comment je fais pour que ça devienne la norme dans mon entreprise ? »
Excellente question ! Parce que des actions isolées ne suffiront pas. Pour que la tolérance zéro soit efficace, elle doit devenir une culture d’entreprise.
Les 3 piliers de la tolérance zéro
1. Clarté des règles
Tout le monde doit savoir :
- Ce qui est interdit (et pourquoi)
- Les conséquences en cas de non-respect
- Les procédures à suivre
Communiquez clairement, régulièrement, et par différents canaux (réunions, affichage, intranet, livret d’accueil).
2. Exemplarité
L’exemplarité doit venir de tous les niveaux hiérarchiques, et surtout du management. Si la direction tolère des comportements problématiques, tout le discours officiel s’effondre.
Votre comportement au quotidien a plus d’impact que tous les discours.
3. Cohérence
Les mêmes règles pour tout le monde, sans exception. Les sanctions doivent être systématiques et proportionnées, quel que soit :
- Le niveau hiérarchique de la personne
- Ses performances professionnelles
- Son ancienneté
- Sa popularité dans l’équipe
Pourquoi ça marche
Les agresseurs choisissent des environnements permissifs. Ils testent, observent les réactions, et s’installent là où on les laisse faire.
En affichant clairement votre refus du sexisme et des violences, vous :
- Compliquez la tâche des personnes mal intentionnées ;
- Rassurez les victimes potentielles ;
- Créez un climat où la parole est possible ;
- Protégez collectivement votre équipe.
Briser cette permissivité, c’est votre meilleure protection collective.
Conclusion : Agir dès la base pour protéger tout le monde
On arrive au bout de ce tour d’horizon, et j’espère que trois choses sont désormais claires pour vous :
1. Le continuum montre que tout est lié Agir sur le « petit » sexisme ordinaire, ce n’est pas de l’acharnement ou du politiquement correct. C’est de la protection efficace contre les violences graves.
2. Des actions concrètes existent. Que vous soyez manager, RH, référent·e ou simplement témoin, vous avez des leviers d’action à votre disposition.
3. La tolérance zéro est une responsabilité collective, pas individuelle Vous n’avez pas à porter ça seul·e. La tolérance zéro, c’est un projet d’équipe, une culture qu’on construit ensemble.
Un message pour finir
L’important n’est pas d’avoir tout bon tout de suite, mais de progresser ensemble.
Chaque intervention compte, aussi petite soit-elle. Chaque remarque reprise, chaque soutien apporté, chaque signalement effectué fait bouger les lignes.
Cette Journée internationale du 25 novembre nous rappelle l’urgence d’agir. Mais l’action doit être quotidienne, dans chaque interaction, dans chaque décision, dans chaque réunion.
Ensemble, nous pouvons créer des environnements de travail réellement respectueux.
Vos premiers pas concrets
Besoin d’aide pour installer la tolérance zéro dans votre entreprise ?
Réservez un diagnostic gratuit de 30 minutes. Nous identifierons ensemble vos priorités pour prévenir le sexisme et le harcèlement sexuel au travail.
Que vous souhaitiez :
- Former votre management à la prévention du sexisme ;
- Sensibiliser vos équipes ;
- Faire un diagnostic de votre situation actuelle.
Je m’adapte à vos besoins et surtout à votre rythme.
Et si vous voulez creuser un peu le sujet avant notre appel parce que vous ne savez pas par où commencer entre les différents sujets liés au sexisme et à l’égalité, voilà un article pour vous guider.
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L’important, c’est de commencer. Même petit. Et je serai là pour vous accompagner.