Dans l’article précédent, je vous indiquais les quatre piliers fondamentaux des obligations légales en matière d’égalité professionnelle. Et quand j’aborde le sujet, on me répond souvent :
« D’accord, mais moi qui suis à la tête d’une toute petite entreprise, tout ce battage sur l’égalité professionnelle, ça me paraît bien lointain… »
Erreur ! L’idée que l’égalité professionnelle ne concerne que les grandes entreprises est une idée reçue tenace.
En réalité, la loi prévoit un système progressif : un socle d’obligations pour toutes les entreprises (y compris, TPE, PME et associations employeuses), puis des obligations supplémentaires selon les seuils d’effectifs.
Cette approche graduée reconnaît que les moyens ne sont pas les mêmes selon la taille de l’entreprise, mais elle affirme aussi que les droits fondamentaux des salarié·es ne dépendent pas de cette taille.
Ce deuxième article de ma série consacrée aux bases, détaille les obligations légales en termes d’égalité professionnelle selon la taille de votre organisation, avec un focus plus important sur les TPE et PME.
Le dernier article de la série sera consacré aux ressources que vous pourrez mobiliser pour vous aider dans votre démarche.
Les obligations universelles de l’égalité professionnelle dès la première embauche
Les obligations en matière d’égalité professionnelle ne commencent pas à 11 (seuil du CSE) ou 50 salarié·es (seuil pour l’index éga-pro). Dès que vous embauchez votre première collaboratrice ou votre premier collaborateur, vous entrez dans le champ d’application du droit du travail, avec tout ce que cela implique.
Non- discrimination et égalité salariale
Assurer des embauches sans discrimination
Cette obligation touche à la fois vos pratiques de recrutement et vos décisions d’embauche.
Vos annonces doivent être rédigées de manière inclusive, vos entretiens menés sans biais discriminatoires, et vos décisions d’embauche motivées par des critères objectifs liés au poste.
Attention aux formulations apparemment anodines qui peuvent exclure certains profils : « jeune diplômé dynamique », « team spirit indispensable », « disponibilité totale exigée » sont autant d’expressions qui peuvent décourager les candidatures féminines ou révéler des attentes stéréotypées. Le pire étant peut-être « ambiance familiale », véritable red-flag de la Gen Z qui n’aura pas envie de retrouver les blagues potaches de Tonton Gégé à la machine à café.
Pratiquer l’égalité salariale
Pilier des obligations légales en termes d’égalité professionnelle, l’égalité salariale ne se résume pas à appliquer la même grille à tout le monde. Elle implique une vigilance constante sur tous les éléments de rémunération :
- salaire de base,
- primes,
- avantages,
- mais aussi perspectives d’évolution.
Dans une petite entreprise, cette vigilance est d’autant plus importante que les décisions salariales sont souvent moins formalisées. Il est essentiel de pouvoir justifier objectivement les différences de traitement par des critères liés aux compétences, à l’expérience, ou aux responsabilités.
Prévention du sexisme et du harcèlement
Le Code du travail (article L. 1142-2-1) indique que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Dans son rapport de 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indiquait que le sexisme au travail pouvait se traduire notamment, par :
- Des remarques, des blagues sexistes ;
- De l’incivilité, de l’irrespect ou du mépris ;
- La police des codes sociaux ;
- Des interpellations familières ;
- De la fausse séduction et des faux compliments ;
- La complémentarité des compétences ;
- Des considérations sexistes sur la maternité et les charges familiales ».
Si à première lecture certains concepts listés vous paraissent flous… je vous invite à considérer la formation et la sensibilisation comme des leviers importants pour démêler tout ça ! Je reparle plus loin.
Puisque « nul de doit subir d’agissement sexiste », il incombe à « l’employeur » de mettre en place une véritable stratégie de prévention. D’autant que laisser s’installer des comportements sexistes au travail, c’est prendre le risque d’un glissement vers des comportements de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles.
Il est donc important de :
- Vérifier votre affichage obligatoire : les textes de loi relatifs au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes doivent être visibles dans les locaux de l’entreprise. Retrouvez-les dans la fiche à télécharger.
- Intégrer le sexisme et les violences sexistes et sexuelles au DUERP : le sexisme étant reconnu comme un risque psychosocial, il doit figurer dans votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, avec les mesures de prévention associées (article R.4121-1 et suivants du Code du travail).
Ces mesures peuvent sembler bureaucratiques, mais elles ont une vraie utilité : elles posent un cadre clair, protègent vos salarié·es, et vous protègent juridiquement en cas de problème.
Formation de l’encadrement
Direction et managers doivent être sensibilisé·es à la prévention des violences sexistes et sexuelles. Cette formation ne doit pas être perçue comme une contrainte supplémentaire, mais comme un investissement dans la qualité managériale de votre entreprise.
Les managers formés sont mieux armés pour détecter les situations problématiques, pour réagir de manière appropriée, et pour créer un climat de travail respectueux. Les managers deviennent ainsi vos allié·es dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité efficace.
Bon à savoir : Même avec 2 ou 3 salarié·es, vous avez les mêmes obligations légales en termes d’égalité professionnelle qu’une grande entreprise sur ces aspects fondamentaux. La loi ne fait pas de distinction sur ces points, considérant qu’il s’agit de droits humains fondamentaux.
Sanctions
Si un·e candidate·e à l’embauche ou un·e salarié·e s’estime victime d’une discrimination, elle peut saisir le conseil de prud’hommes. Les sanctions sont alors douloureuses en cas de condamnation :
- Annulation des mesures prises ;
- Versements de dommages-intérêts.
Et les procédures étant indépendantes, la personne qui dirige l’entreprise peut aussi encourir des sanctions pénales (emprisonnement et amendes.
Les seuils d’effectifs de qui changent la donne pour l’égalité professionnelle
À partir de 11 salarié·es : l’organisation se structure pour assurer l’égalité
Le seuil des 11 salarié·es marque une étape importante : l’obligation de mettre en place des instances représentatives du personnel (CSE) (article L2311-2 du Code du travail).
Référent·e harcèlement au CSE
La désignation d’une personne référente harcèlement au sein du CSE est obligatoire. Cette personne, élue par ses pairs, joue un rôle crucial dans le dispositif de prévention. L’article L2315-18 du Code du travail précise qu’elle doit être formée à son rôle. Elle doit évidemment aussi disposer des moyens nécessaires pour l’exercer efficacement.
Le choix de cette personne référente ne doit pas être pris à la légère. Elle doit bénéficier de la confiance de ses collègues, disposer de qualités d’écoute et de discrétion, et être formée aux enjeux juridiques et humains de sa mission.
Dispositif de signalement
L’entreprise doit mettre en place une procédure claire et confidentielle permettant aux salarié·es de signaler les situations problématiques. Cette procédure doit être connue de tout le monde, facilement accessible, et garantir la protection des personnes qui l’utilisent.
Le dispositif peut être simple : une adresse mail dédiée, un formulaire en ligne, ou encore la possibilité de s’adresser directement à la personne référente. L’important est qu’il soit opérationnel et que les salarié·es aient confiance en sa confidentialité.
Partage d’informations dans la BDESE
La Base de Données Économiques et Sociales (BDESE) doit désormais contenir des informations sur l’égalité professionnelle : données sur les écarts de rémunération, répartition femmes-hommes dans l’encadrement, politique de formation et de promotion.
Cette base de données répond à l’obligation de transparence et permet aux représentant·es du personnel de jouer pleinement leur rôle de contrôle et d’alerte. Elle constitue aussi pour l’entreprise une occasion de faire le point régulièrement sur sa situation.
À partir de 50 salarié·es : l’index éga-pro
Le seuil des 50 salarié·es marque l’entrée dans une logique de résultats mesurables avec l’obligation de calculer et publier l’index égalité professionnelle. Cet outil a été par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Outil par essence imparfait, critiquable (et critiqué), il vise à objectiver les écarts entre femmes et hommes et à inciter les entreprises à agir concrètement.
Index égalité professionnelle
Cet index, calculé sur 100 points, évalue l’entreprise sur plusieurs critères :
- écart de rémunération,
- écart de répartition des augmentations individuelles,
- écart de répartition des promotions,
- pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité,
- et parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le calcul peut sembler technique, mais l’objectif est simple : identifier les inégalités pour mieux les corriger.
L’index doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars, et communiqué aux salarié·es et à leurs représentant·es. Vous trouverez toutes les infos et même un calculateur en ligne sur le site officiel egapro.travail.gouv.fr.
Plan d’action pour améliorer le résultat à l’index égapro
Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose de 3 ans pour mettre en place des mesures correctives et améliorer son score. Ce délai peut sembler long, mais l’expérience montre que les changements culturels et organisationnels prennent du temps pour porter leurs fruits.
Entre 75 et 85 points, il faut fixer des objectifs de progression.
Les mesures correctives et objectifs de progressions doivent être publiés sur le site internet et intégrés à la BDESE
Le plan d’action doit être concret, mesurable et adapté aux causes identifiées des inégalités. Il ne s’agit pas de cocher des cases, mais de mettre en place des transformations durables.
Attention : Les sanctions financières peuvent atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale en cas de non-respect de publication de l’index. Mais pas de panique, la procédure n’est pas immédiate, il y a une mise en demeure avant et des délais sont donnés, l’objectif est plutôt de pousser les entreprises à agir) – article L1142-10 du Code du travail.
BDESE enrichie
La section égalité professionnelle de la BDESE s’enrichit d’indicateurs plus détaillés, permettant un suivi fin de l’évolution de la situation dans l’entreprise.
Négociation
Si l’entreprise compte des délégués syndicaux, une négociation doit s’engager sur les écarts de rémunération et l’égalité professionnelle ; notamment sur les mesures à prendre pour supprimer les écarts, ainsi que sur la QVCT (qualité et conditions de travail) – article L2242-1 du Code du travail. Si aucun accord n’est trouvé ou s’il n’y a pas de délégués, l’employeur doit établir un plan d’action unilatéral.
Cette négociation n’est pas une contrainte, mais une opportunité de co-construire des solutions adaptées à la réalité de l’entreprise, avec l’implication des représentant·es du personnel.
Prévention du sexisme et règlement intérieur
A partir de 50 salariés, l’entreprise doit se doter d’un règlement intérieur. Et celui-ci doit rappeler notamment les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus dans le Code du travail – article L1321-2 du Code du travail.
À partir de 250 salarié·es : la négociation s’intensifie
Ce seuil marque l’entrée dans une logique de négociation collective renforcée, avec des obligations annuelles de négociation et de suivi.
Négociation annuelle obligatoire
L’entreprise doit négocier chaque année avec les représentant·es du personnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Cette négociation ne doit pas être formelle : elle doit aboutir à des mesures concrètes et à un suivi régulier.
Accord collectif ou plan d’action
À l’issue de la négociation, l’entreprise doit soit conclure un accord collectif, soit établir un plan d’action unilatéral. Dans les deux cas, des objectifs chiffrés et un calendrier précis doivent être définis.
Suivi d’indicateurs renforcé
Le suivi des indicateurs d’égalité devient plus systématique et plus détaillé, permettant une analyse fine des évolutions et des résultats des actions menées.
À partir de 300 salarié·es : la gouvernance se féminise
À ce niveau, l’entreprise a également l’obligation d’agir sur sa gouvernance pour promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances dirigeantes.
Représentation équilibrée dans les instances dirigeantes
L’entreprise doit progresser vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses instances de direction et d’encadrement supérieur (40% de femmes dans les conseils d’administration et conseils de surveillances).
Objectifs de féminisation
Des objectifs chiffrés de féminisation doivent être définis selon les échéances légales, avec un plan d’action pour les atteindre.
Au-delà de 1000 salarié·es : la parité renforcée
Les très grandes entreprises ont des obligations supplémentaires, notamment concernant la composition de leurs conseils d’administration et conseils de surveillance.
Parité renforcée dans les organes de gouvernance
Les conseils d’administration et de surveillance doivent respecter des quotas de représentation féminine (30% de femmes cadres-dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027 puis 40% en 2030), avec des sanctions en cas de non-respect.
Obligations de reporting élargies
Le reporting sur l’égalité professionnelle devient plus détaillé et plus fréquent, avec une communication externe renforcée. Notamment, il est alors obligatoire de publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes par mi les cadres de direction et les membres des instances dirigeantes, sur le site internet de l’entreprise.
L’essentiel de l’égalité professionnelle à retenir avant de passer à l’action
Quelles sont les obligations en égalité professionnelle dès 1 salarié·e ?
Toute entreprise, même avec 1 seul salarié, doit :
- Assurer l’égalité salariale (à travail égal, salaire égal) ;
- Prévenir le sexisme et le harcèlement sexuel ;
- Interdire toute discrimination à l’embauche ;
- Former l’encadrement à la prévention des violences sexistes.
À partir de combien de salariés faut-il un référent harcèlement ?
Dès 11 salarié·es, l’entreprise doit se doter d’un CSE (Comité Social et Économique) qui doit désigner une personne référente harcèlement en son sein. Cette personne accompagne les salarié·es et met en place des actions de prévention.
L’index égalité professionnelle est-il obligatoire pour les TPE ?
L’index égapro est obligatoire uniquement à partir de 50 salariés. Il doit être calculé et publié chaque année avant le 1er mars sur le site internet de l’entreprise et le site dédié du ministère du Travail.
Quelles sanctions risque mon entreprise en cas de non-respect ?
Les sanctions peuvent aller jusqu’à :
- 1% de la masse salariale pour non-publication de l’index égapro ;
- Amendes pénales en cas de discrimination ;
- Dommages-intérêts aux victimes ;
- Exclusion des marchés publics.
Une grille de salaire suffit-elle à assurer l’égalité ?
Non, une grille de salaire ne suffit pas. Les inégalités peuvent persister dans l’attribution des primes, les promotions, les augmentations individuelles ou l’évaluation des performances. Un processus équitable global est nécessaire.
Vos premiers pas concrets vers l’égalité…
Maintenant que vous avez une vision claire de vos obligations, il est temps de passer à l’action. Mais je sais que le premier pas peut parfois sembler difficile à franchir.
Vous ne savez pas par où commencer ? C’est normal, et c’est exactement pour ça que j’existe !
L’important est de ne pas rester paralysé·e par l’ampleur de la tâche.
Comme pour tout projet, il faut commencer petit et avancer progressivement.
Premier pas : Téléchargez la liste des articles du Code du travail et du Code pénal dont l’affichage est obligatoire. Premier pas pour être en règle, vous pourrez afficher cette liste d’articles sur le panneau des affichages obligatoires.
Réservez un échange découverte de 30 minutes pour identifier vos priorités spécifiques. Nous ferons ensemble un premier diagnostic de votre situation et je vous proposerai un mini plan d’action adapté à vos contraintes. Un petit tour sur mon formulaire de contact et cale un créneau.
Découvrez mes accompagnements :Je vous accompagne étape par étape pour mettre en place votre démarche égalité. De la formation à l’audit, découvrez mes prestations adaptées aux TPE-PME.
